Toda empresa que tenga una política seria de gestión de recursos humanos cuenta con sistemas formalizados de selección de personal.
Muchas de ellas han contratado psicólogos o empresas consultoras especializadas en evaluación de personal para procesos de selección, lo cual les brinda una mayor seguridad en sus filtros.
Curiosamente, en el último tiempo he escuchado una serie de críticas a la utilización de tests psicológicos o a las evaluaciones psicológicas. Las críticas más comunes radican en que se desechan buenos candidatos por razones excesivamente psicológicas que no repercuten en el desempeño y que los tests no son predictores del comportamiento.
Antes de contestar las críticas, voy a concentrarme en destacar la necesidad de que quién esté a cargo de las evaluaciones psicológicas posea las competencias necesarias para realizarlas de forma seria y eficaz o esté respaldado por una empresa de evaluaciones confiable. Los evaluadores no experimentados o que sólo dominan algunas pruebas (aferrándose a ellas) tienden a pasar detalles por alto o generar sesgos en los procesos.
Los Tests y los Buenos Candidatos:
Suele suceder que en algunas empresas se tienen buenas referencias laborales de alguien o se lo ha observado trabajar bien y resulta que la evaluación psicológica no arroja buenos resultados. Esto se puede deber a:
1) Que el perfil del cargo sea muy vago o no estén bien definidas las competencias requeridas. Los evaluadores miden las competencias, habilidades y actitudes observadas en relación a lo requerido por el cargo. En este punto, es conveniente rehacer los perfiles de cargo o solicitar una reunión con los evaluadores para detallar más las características requeridas para quienes ocupan los cargos.
2) Que existan problemas potenciales no observables a simple vista. Imaginemos a un guardia de seguridad con 10 años de experiencia que debe portar armas y que siempre en evaluaciones anteriores ha salido bien, pero ha mostrado algún nivel de impulsividad controlado, pero compensado y contenido por su estructura psíquica o un sentido de apego a normas. ¿Cómo saldría su evaluación si factores contextuales como rupturas familiares o situaciones angustiantes que le provocan rabia se combinan con una incapacidad para expresarlas adecuadamente? Si los tests muestran que ha aumentado la impulsividad y se observan conflictos preocupantes y tendencias depresivas, lo normal sería que el informe de evaluación consignara el potencial riesgo del postulante para responder adecuadamente frente a situaciones de agresión. Este razonamiento es válido para otros conflictos latentes que frente a situaciones complejas podrían producir quiebres o respuestas inadecuadas.
La Entrevista por Competencias y el Poder Predictor de los Tests:
Algunos teóricos y profesionales que aplican el modelo de gestión por competencias sostienen que las entrevistas por incidentes críticos en las cuáles se explora como los candidatos han respondido a diversas situaciones laborales relevantes para el cargo al que postulan poseen un poder predictor que haría innecesario el uso de tests psicológicos. La tesis es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro.
Si bien, el modelo de competencias al operacionalizar las habilidades, conocimientos y actitudes en conductas observables presenta grandes oportunidades y beneficios para la gestión de recursos humanos y la selección de personal, a mi juicio no debe ser sobre-estimado, pues existen algunos inconvenientes que pueden dar lugar a sesgos en sistemas como la entrevista por incidentes críticos.
En primer lugar, en una entrevista un postulante de buen nivel intelectual puede alterar la forma en que hizo frente a determinadas situaciones. Por muy detallista que sea la entrevista por incidentes críticos está sujeta a la veracidad del relato del entrevistado, quién hipotéticamente podría construir un relato factible de diversas situaciones. Además, las referencias laborales que uno podría pedir para chequear determinadas respuestas del postulante están sujetas a la voluntad de los referidos. Algunas empresas por política no dan referencias de ex empleados o si lo hacen, no se adentran en aspectos negativos. Además, por ser un proceso voluntario no siempre se cuenta con el tiempo necesario para abordar lo que a uno le interesaría.
En segundo lugar, la entrevista por incidentes críticos no es capaz de prever algunas potencialidades positivas y negativas del postulante pudiendo malinterpretar determinadas respuestas del entrevistado. En este caso, alguien podría ver inhibidas determinadas competencias por factores contextuales ligados a los lugares donde trabajó o el tipo de jefatura que tuvo. Entonces ¿como podemos responder si posee o no posee la competencia buscada?
Los tests tampoco son la panacea. Un test en particular es un elemento insuficiente para poder elaborar un informe psicológico certero. A veces, se hacen críticas a los tests tipo cuestionarios por su posibilidad de falsear respuestas, pero la verdad es que al utilizar un batería de pruebas bien armada para una evaluación particular y combinarla con una buena entrevista, el poder predictor del comportamiento es enorme.
Dentro de los tests se hace imprescindible el uso de tests proyectivos del tipo que los postulantes difícilmente pueden manipular sus resultados como el Test de Lüscher, el Zulliger o pruebas grafológicas. Al combinar estos tests con cuestionarios que miden habilidades específicas y una entrevista el margen de error para un psicólogo experimentado es sumamente bajo.
Personalmente he visto como a una misma persona se la evalúa después de 5 años para otro cargo o empresa y resulta que las razones para renunciar a su anterior trabajo radicaban en una moderada incapacidad para funcionar bien bajo presión constante, lo cual había sido advertido en el informe original. Casos como esos abundan, pues una buena evaluación psicológica plantea condiciones contextuales, potencialidades, tendencias personales y respuestas frente a determinadas situaciones. En lo personal creo que es raro poder desarrollar informes con conclusiones llenas de absolutos. No se debe entender de lo anterior que los informes deben ser vagos. Por el contrario, se debe estipular que la persona evaluada tiende a mostrar o no determinadas competencias, se desempeñará mejor bajo determinadas circunstancias y el nivel de su desempeño estará sujeto a determinados riesgos y situaciones. He aquí el valor de las sugerencias en un informe de evaluación y en sopesar si la empresa le ofrece a la persona las condiciones para que muestre un buen desempeño.
Conclusiones:
Por muy valiosa que sea una entrevista por incidentes críticos no se debe caer en la tentación de asignarle una relevancia absoluta. Los tests pueden brindar una muy valiosa información y predicción del comportamiento que se potencian en combinación con ese tipo de entrevistas.
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